[화이트페이퍼=박세리 기자] “채용은 어떤 의미에서 보면 큰돈 들이는 쇼핑이다.”
성장 전략의 인재 채용 비결을 담은 <성장 면접>(명태.2016)이 이처럼 ‘인재 채용’을 ‘쇼핑’에 비유한 데는 이유가 있다. 회사를 성장시키는 성장 동력이 결국 채용에 있다는 생각에서다.
집이나 차 등 큰돈을 들이는 쇼핑처럼 면접관도 마음에 꼭 드는 지원자를 뽑기 마련이다. 책은 면접관의 인상에 남지 않는 면접자 유형을 ‘보통 인재’로 규정, 이들을 굳이 채용할 필요는 없다고 강조한다. 눈에 띄지 않는 면접자, 기업이 피해야 할 잘못된 인재를 8가지 유형으로 살폈다.
전직을 일삼는 유형. 첫 번째로 피해야 할 지원자다. 이력서를 꼼꼼하게 살피고 이전 직장을 그만둔 이유를 구체적으로 확인해야 한다. 지원 동기가 분명하지 않은 유형도 마찬가지다. 자사 지원동기가 확실치 않은 사람은 답변 속에 긍정적인 말도, 적극성도 없다. 경력 채용의 경우 부정적인 사유로 이전 회사를 그만둔 사람도 많으므로 명확하지 않은 부분은 반드시 짚고 넘어간다.
급여, 상여, 사회 보장 등 기본적으로 고지되는 근로 조건을 고집하는 유형도 주의해야 한다. 집요하게 근로 조건에 대해 질문해 온다면 조건에만 관심이 있는 사람이다. 뽑아도 더 나은 조건의 회사로 전직할 가능성이 크다.
부정적인 사고의 인재 유형, 이를테면 자신감이 없거나 과거 실패한 경험이 트라우마가 된 지원자는 면접 시 주의 깊게 관찰해 제외해야 한다. 부정적 사고는 전염이 쉽다. 또한, 아무리 영업 사원이 아닌 사무직이라도 무뚝뚝한 인재 유형도 걸러낸다. 영업 사원의 업무 대상은 고객이지만 사무직 사원은 사내 모든 사원이 업무 대상이다. 기왕이면 조직 내 사랑받을 수 있는 지원자가 좋다.
특히 앞서 언급한 보통 인재 유형, 면접관 인상에 남지 않았다면 뽑을 필요가 없다. 마음에 들지도 않는 집을 살 수는 없지 않은가. 이어 자기주장이 너무 강한 인재 유형은 문제를 일으킬 수 있으므로 피한다. 가령 “저는”, “제가” 등 자신을 지칭하는 단어를 빈번하게 사용하는 사람이다.
마지막으로 학력에 편중된 인재 유형이다. 학력 이외에 내세울 점이 없는 지원자, 이들이 들고 온 학력으로 알 수 있는 것은 한 가지뿐이다. 해당 지원자가 열심히 공부했다는 점이다. 학력이 높은 것과 일을 잘하는 것은 전혀 별개 문제라는 점을 염두 해야 한다.
