[화이트페이퍼=박세리 기자] 국내 인력 유출에 우려의 목소리가 커지고 있다. IT 전자업계만 보더라도 중국이 공공연하게 공격적인 인재 사냥을 시작한 지도 어제오늘 일이 아니다. 그런데 인재를 놓치는 상황은 구인 과정에서도 일어난다.
취업난에 마음 급한 구직자만큼 인재부족 상황의 기업도 사정은 마찬가지다. 인력수급에 급급하면 기껏 뽑아도 자사에 적합한 인재가 아니기 일쑤다. <100% 성공하는 채용과 면접의 기술>(진성북스.2016)은 이에 ‘20/20/60’ 전략을 소개한다. 이른바 최고의 인재들을 얻기 위한 전략이다.
일단 최초 20%는 지원자들의 시선을 끄는 채용 공고여야 한다. ‘필수’ ‘기술과 경험’을 강조한다면 뛰어난 자질을 갖춘 사람이라도 지원하기 쉽지 않다. 눈에 띄는 채용 공고문은 직원가치제안을 포함한 경우다. 어떤 업무를 수행하는지 무엇을 배우고 성과를 내면 무엇이 되는지 등 지원자들의 본질적인 동기를 끌어낼 수 있어야 한다.
두 번째 20%는 타깃 지원자에게 메일로 채용 공고문을 전달하는 단계다. 최고의 인재들을 얻고자 한다면 설사 다른 회사에 채용된 인재들이라 할지라도 입사 기회가 주어질 경우 기꺼이 판단할 여지가 있는 수동적 지원자를 유인하는 기법이다. 이를 위해 전화, 문자, 메일 등 적극적인 방법이 필요하다.
마지막 60%는 네트워킹이다. 타깃 지원자들에게 직접 전화하거나 추천을 받을 수 있는 네트워크 형성에 초점을 맞춰야 한다. 관계를 만드는데 60%를 쓰라는 말이다. 채용 결과의 수준이 회사의 성공이 기본이 돼서다.
책은 성과기반의 채용방법과 구직에 대한 조언을 전한다. 만약 자사의 채용 공고에 인재가 지원하지 않는다면, 자질 없는 지원자와 함께 자사에 꼭 맞는 인재를 함께 거르고 있는지도 모른다.
