[화이트페이퍼=최진영 기자] 정부가 금융공기업들에게 철지난 성과연봉제 확대를 무리하게 추진하며 시장상황을 역행하고 있다는 지적이 나왔다.
기획재정부는 10일 30개 공기업과 90개 준정부기관이 성과연봉제 확대 도입을 마무리 지었다고 발표했다. 정부가 1월 말 공공기관 성과연봉제 권고안을 발표한 뒤 5개월 만이다.
정부의 발표는 성과연봉제에 반대하는 측의 목소리만 키웠다.
노광표 한국노동사회연구소 소장은 28일 국회서 열린 ‘공공금융기관 성과연봉제: 문제점과 불법도입의 법적 쟁점’ 토론회에서 “정부와 경영계에서는 직무를 기반으로 한 연봉제를 이야기하지만 사회적이든 기업 내부적이든 객관적인 직무평가기준이 확립돼 있지 않다”며 “근속과 연령에 따른 연공적 임금질서가 정착돼 있고, 기업 간 노동이동이 자유롭지 못한 상태에서 노동자들의 저항이 크게 나타나는 등 한계가 뒤따른다”고 지적했다.
또한 “이익을 최우선으로 생각하는 민간기업에서도 조직 경쟁력을 훼손하는 등의 문제점을 들어 ‘상대평가를 기반으로 한 성과관리 제도’를 등한시 하는 경우도 있다”며 “과거의 이론에 맹신해 성과관리제도를 전가의 보도처럼 휘둘러서는 안된다”고 덧붙였다.
노 소장의 주장처럼 성과형 임금체계를 선도했던 글로벌 기업들은 실제와 동떨어진 성과관리 제도의 문제점을 직시하고 폐지하는 추세다.
일례로 마이크로소프트의 경우 외부컨설팅을 통해 자사의 경쟁력 약화 원인을 ‘조직구성원들 간의 협력을 통한 창의적인 문화 약화’라고 진단받은 바 있다.
마이크로소프트는 이와 같은 문제 해소를 위해 10여년 동안 운영해 온 기존 성과관리 제도를 버렸다. Rank and yank라는 성과관리 방식으로 유명한 GE에서도 “회사에는 실제로 생각만큼 저성과자가 많이 없다. 실제와 동떨어진 강제 배분율을 적용하는 것은 미친 짓”이라는 말이 나올 정도다.
Rank and yank는 해마다 직원 성과를 평가하고 동료들과 비교해 상대 등급을 매기는 방식이다. 하위그룹은 퇴출 대상이 된다. 상대평가 시스템 상 퇴출 대상을 꼭 존재할 수 밖에 없다.
토론회를 주관한 정의당 이정미 의원은 “공공기관 성과연봉제 운용시 나타날 부작용을 널리 알리지 부작용을 널리 알지지 못했다”며 “지금부터라도 잘못된 정부정책과 불법행위를 바로잡는 행동에 가장 앞서서 함께 하겠다”라고 다짐했다.
